I dati che emergono dalla ricerca “Future of Work” di Inaz – Osservatorio Imprese Lavoro e Business International, mostrano che 6 aziende su 10 non hanno ancora definito un piano a riguardo e 2 su 10 non pensano che sia importante farlo.
Perché?
La verità è che la diversità spaventa ancora.
Vanno abbattuti muri di pregiudizi e diffidenza per aprire nuove strade in cui è possibile lavorare insieme e arricchirsi a vicenda.

• Gender gap
In Europa la presenza di donne nei CdA è ferma al 35%. E meno di un’azienda su 10 (il 7%) è guidata da donne Ceo; in Italia la percentuale è ancora più bassa, 3%, quattro punti in meno rispetto alla media. Se più donne partecipassero al mondo del lavoro, il nostro PIL ne risentirebbe positivamente (si stima tra l’8 e il 12%).

• Multi-generational management
Entro il 2025, ovvero tra soli due anni, la Gen Z (quindi i nati tra il 1997 e il 2012) sarà il 27% della forza lavoro globale ed oggi è la fascia più insoddisfatta dei progressi nelle aziende circa l’inclusività e la diversificazione di leadership.

• Disabilità, orientamento sessuale, razza
Far finta che queste diversity non esistano, rischia di essere un approccio miope e di sicuro porta all’esclusione di talenti che potrebbero invece contribuire al successo di un’azienda.

Organizzazioni inclusive

Un ambiente accogliente massimizza il talento sul quale l’organizzazione può contare. La promozione e la valorizzazione delle diversità contribuiscono all’innovazione e al cambiamento, in quanto consentono di mettere in luce punti di vista, idee ed esperienze differenti.
Non essere inclusivi vuol dire escludere del talento e perdere delle opportunità, ma attenzione! Non sempre un’organizzazione ricca di diversità, quindi ricca di risorse umane con differenti background, generi, etnie ed età, è inclusiva.
Avere un mix vario senza praticare l’inclusione rischia di rendere l’organizzazione disfunzionale: occorre lavorare molto sulla cultura e sul mindset dell’azienda per far sentire le persone a loro agio, valorizzate e motivate.
La società di consulenza Mckinsey ha stilato alcuni punti che caratterizzano un’azienda inclusiva:
• Non ortodossa
Le politiche, le regole e le pratiche sono costantemente messe alla prova per tenere conto dei bisogni di tutti, non solo di un gruppo dominante;
• Polimorfica
Vengono utilizzati diversi stili di leadership, riconoscendo che l’efficacia si presenta in molte forme;
• Potenziata
Invece di uno stile “comanda e controlla”, tutti hanno il potere e la capacità di plasmare il futuro;
• Poliedrica
L’organizzazione rispecchia la società in cui viviamo, multiculturale e con diverse religioni, culture, etnie;
• Meritocratica e giusta
I processi sono equi e tutti sono trattati allo stesso modo, in contesti privi di pregiudizi;
• Attenta e sicura
L’ambiente è privo di paura, non gerarchico e non violento;
• Rispettosa
Tutti hanno la stessa quantità di voce e possono essere ascoltati da tutti;
• Equilibrata
C’è una completa connettività su scala globale e flessibilità, sfruttando la tecnologia.

I vantaggi?

La diversità “paga”.
Quando gestita in modo ottimale, l’inclusione garantisce risultati migliori grazie all’aumento della produttività, della motivazione e della soddisfazione delle persone interne all’azienda. Da non sottovalutare anche il miglioramento dell’immagine dell’organizzazione e dell’employer branding che la rende più attraente per altri potenziali talenti. Anche il rapporto con il cliente ne trae beneficio: il 67% dei consumatori preferisce quelle aziende che si posizionano e condividono gli stessi valori in materia di sostenibilità, trasparenza, diversità e inclusione.

Come si diventa un’azienda inclusiva?

Il primo passo per affrontare la diversità in azienda è la formazione, che metta tutti a conoscenza di cosa significano diversità e inclusione. Come?
Attraverso un percorso di Coaching mirato e duraturo: l’errore più comune che un’azienda commette è quello di accontentarsi di un training, con la convinzione che in questo modo il tema sia “risolto”; la diversità è un tema arduo e, per creare le basi di un cambiamento significativo, c’è il bisogno di agire in profondità.
Il coaching favorisce la preparazione, l’implementazione e il “self work” necessari ad aiutare individui, team e organizzazioni a costruire una cultura a sostegno dell’inclusione.
Il coaching rende le persone consapevoli dei loro pregiudizi consci e inconsci e agisce per rendere l’inclusione realmente integrata nella realtà aziendale. Da un lato è orientato a supportare tutte le persone che vivono la diversità e con essa le eventuali difficoltà di inclusione, appartenenza, inserimento in ambienti e circostanze. Dall’altro favorisce l’accoglienza e l’inclusione della diversità in azienda supportando i leader di varie funzioni aziendali: il coaching offre ai leader aziendali una relazione confidenziale sicura in cui esplorare sfide e dubbi che emergono affrontando i temi di Diversity e Inclusion.
Si tratta di allargare la visione che le persone hanno di loro stesse e del mondo che le circonda e di stabilire uno scambio senza remore che aiuti tutti all’interno di una realtà aziendale a progredire in questo percorso di riflessione e nelle prassi di inclusione.

Diversità, equità e inclusione sono alla base di ogni organizzazione. Non sono solo le strade giuste da percorrere, ma valori con un enorme impatto sulla motivazione, la creatività e l’innovazione.
Contattaci: il nostro team è pronto a fissare un colloquio conoscitivo e successivamente ad organizzare un primo incontro con la nostra Coach altamente qualificata e di esperienza internazionale per personalizzare il percorso.